Zamislimo scenu: radnik sjedi za stolom, pred ekranom, osjećajući pritisak rokova i stresa a učenje novih zadataka i savladavanje novih znanja postaje mu sve veći teret, ne prilika. Ali što ako bismo posao učinili mjestom učenja koje osnažuje, koje se prilagođava osobi i stvara zadovoljstvo, baš poput MiniMinds pristupa kod djece?
Što je u principu MiniMinds metodologija?
MiniMinds nije ništa drugo nego metodologija izgrađena oko empatije, podrške i individualne prilagodbe pojedincu (izvor: MiniMinds pomoć pri učenju), gdje se ne radi o standardnim instrukcijama već o pristupu koji:
- individualizira tempo i stil učenja, umjesto da jednostavno pokušava “natovariti” svima jednako opterećenje i rokove
- stavlja fokus na razumijevanje problema, a ne na čisto memoriranje podataka ili uputa, na taj način jača unutarnju motivaciju i samopouzdanje kod osoba
- pruža sigurno okruženje u kojem se postavljaju pitanja, istražuje i razvija vlastiti ritam i stil učenja i razvijanja novih vještina
Kako bi sve to izgledalo na radnom mjestu?
1. Individualizirani razvojni planovi
Umjesto standardnih i svima istih modula ili literature za učenje i usvajanje novih znanja i vještina, zaposlenici dobivaju učenje prilagođeno njihovom stilu, tempu i potrebama, kao što MiniMinds radi s djecom gdje se radi o objektivnom razumijevanje gradiva, a ne pukog učenja napamet koje za djecu u njihovoj glavi nema nikakvog smisla osim ocjene Izvor: www.victor-valdini.com )
2. Fokus treba staviti na “zašto”, ne samo na “kako”
U MiniMinds pristupu, djeca trebaju razumjeti zašto nešto uče, što im onda daje smisao i održava motivaciju. Na poslu bi to značilo povezivanje novih znanja i vještina s osobnim ili timski smislenim ciljevima koji također pokazuju jasan interes i za svakog pojedinog djelatnika. Dakle, djelatnici trebaju shvatiti zašto je i za njih korisno da nauče nešto novo ili zašto je za njih korisno da razuvijaju nove vještine, ako to razumiju puno lakše će usvajati nova znanja i vještine.
3. Podržavajuće okruženje za učenje ili usvajanje novih vještina na radnom mjestu
MiniMinds stavlja naglasak na sigurnost okruženja u kojem se uči, na to da se prati individualni ritam svake osobe i da se gradi samopouzdanje kroz male ali stabilne korake. Na poslu to može biti mentorstvo, peer‑learning, mala škola grešaka bez straha od neuspjeha i slične aktivnosti u kojima djelatnici mogu razvijati potrebna znanja i vještine bez straha. Određena znanstvena istraživanja također pokazuju da ako je okolina previše stresna ili restriktivna (visoke norme, teški ispiti) zapravo potiče anksioznost i šteti učenju i usvajanju novih vještina (Izvor: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8005866/ )
4. Kombinacija individualnog i grupnog rada za najbolje rezultate
MiniMinds radionice i pomoć pri učenju s djecom uglavnom se radi individualno, ali povremeno i u malim grupama koje su savršene za podršku i zajedničko istraživanje. Ako ovakav princip primjenimo na radno mjesto to bi bili hibridni treninzi, jedan-na-jedan coaching i male grupe za razmjenu iskustva i suradnju sa suradnicima, gdje također imamo odmah i individualne treninge djelatnika ali i priliku da se timski djele iskustva i vrši razmjena znanja unutar veće radne skupine.
Zašto bi ovakav ili sličan pristup bio koristan na radnom mjestu?
Kad se učenje na poslu približi strukturi MiniMinds pristupa imamo:
- Osnažuje se unutarnja motivacija i svrha učenja – učenje i stjecanje novih vještina na radnom jestu postaje osobno, a ne nametnuto
- Razvija se dublje razumijevanje i dugoročna primjenjivost stečenog znanja, umjesto samo trenutačnog pamćenja
- Stvara se radno okruženje koje poštuje ritam pojedinca i otvara prostor za pitanja i vlastiti tempo rada
Paradoks modernog “učenja”: količina, a ne kvaliteta
Danas često pretpostavljamo da je više informacija uvijek bolje, ali ako ljudi nemaju priliku integrirati znanje na svoj način, otpor raste i učenje postaje nametnuto i bez dublje svrhe, umjesto da postane razvojni alat pojedinca. MiniMinds metodologija ide s pretpostavkom da učenje bez smisla za osobu koja uči nije efikasno.
Dakle, učenje i razvijanje djelatnika na radnom mjestu mora imati smisla za poslodavca ali i za pojedinca osobno – interesi poslodavca i djelatnika moraju se spojiti. Ako se interesi adekvatno podudaraju imamo zaposlenika koji osjeća da se njegov tempo poštuje, da razumije svrhu svog razvoja, da je podržan od strane poslodavcai koji to na kraju vraća produktivnošću i inovacijom.
MiniMinds metodologija pokazuje da učenje i usvajanje novih vještina nije samo zadatak, već da je ono puno “dublje” iskustvo, emocija i osobni rast. Ako primijenimo taj pristup na radnom mjestu, stvorit ćemo radno okruženje u kojem ljudi vole učiti i napredovati i razvijati vlastite vještine koje su korisne i njima osobno ali i poslodavcu. I možda je upravo to budućnost obrazovanja unutar posla, struktura koja njeguje motivaciju i u kojoj djelatnici razumiju koja je svrha i cilj i u kojoj žele sudjelovati – kako zbog vlastitog interesa, isto tako i radi šireg interesa poslodavca i radnog okruženja.
Primjer iz prakse: Salesforce i personalizirano učenje
Salesforce je implementirao platformu myTrailhead koja omogućava zaposlenicima da sami kreiraju personalizirane putanje učenja usklađene s njihovim karijernim aspiracijama. Kao rezultat, zabilježen je značajan porast angažmana zaposlenika – oko 44 % veća motivacija i predanost poslu (izvor: https://www.salesforce.com/news/press-releases/2019/03/05/salesforce-delivers-mytrailhead-ushering-in-a-new-era-of-learning-for-the-future-of-work/ )
i kliknite