Rad po mjeri čovjeka: Kako fleksibilno radno vrijeme mijenja naše navike, odnose i način razmišljanja

Dok s jedne strane mikro SMART aplikacije mjere i optimiziraju radne ritmove, a klasične strukture rada dobivaju novi oblik, često zanemarujemo najvažniji element – čovjeka koji stoji iza svog tog sustava i strategije. Vrijeme je za introspekciju: što nam fleksibilnost radnog vremena zapravo donosi?

Zašto konkretan pristup i promjena nije dovoljna bez dubine?

Danas, razni alati i programi mogu pratiti radni angažman i otkriti burnout zone kod djelatnika ali pitanje je zašto to uopće radimo? Zašto tvrtke u nekim situacijama razmišljaju o promjeni radnog vremena i uvođenju fleksibilnosti? Iedja iza svega toga je da bi zaposlenici mogli:

• Složiti obiteljske i profesionalne obaveze bez stresa (što je čest problem kod fiksnog radnog vremena od 8-16h)

• Postaviti zdrave granice i izbjeći kroničan stres uzrokovan poslom

• Disati i djelovati iz mjesta kontrole, ne iz panike i užurbanosti

Kada fleksibilnost radnog vremena nije samo privilegija, nego situacija u kojoj radnici osjećaju odgovornost i slobodu, njihova produktivnost često nije samo veća, nego i svrsishodnija te više vjeruju u korporativne vrijednosti. Ako razmišljate o uvođenju ili eksperimentiranju s radnim vremenom u vašoj organizaciji predlažemo da pogledate ovaj članak iz prakse: Rethinking working hours for productivity, well‑being and organizational harmony

Ljudi iza podsustava: Psihologija fleksibilnog radnog vremena

Kad zaposleni imaju kontrolu nad svojim radnim ritmom, događaju se tri vrhunske stvari:

1. Osjećaj autonomije raste – a on je ključ motivacije, zadovoljstva i angažmana vaših djelatnika
2. Granice se prirodno postavljaju – rad više nije “gdje stajem danas” ili “koliko još do kraja”, nego “kako u toj ulozi pružam najbolje od sebe”
3. Kultura organizacije cvjeta – manje se očekuje, i više razumiju zajednički ciljevi i vizije

Zamislite radnicu koja s malim djetetom može uklopiti pedagogiju i redovit rad, bez osjećaja krivnje. Ili freelancer koji može “preskočiti” dane dok se regenerira i kasnije se ponovno vrati poslu pun energije. Danas postoji velik broj istraživanja na temu fleksibilnosti radnog vremena, koja uglavnom daju pozitivne rezultate.

Neke priče iz života:

• Freelancer majka: planira rad tijekom svojih kreativnih sati, radi u miru dok djeca spavaju. Ne radi umorna jer samostalno može definirati vrijeme za posao i obitelj, što je na poslu čini puno produktivnijom
• Digitalni nomad: često mijenja vremenske zone, zna što donosi tjedan unaprijed, prilagođava se svojo globalnoj klijenteli i sebi na najbolji mogući način. Također najviše radi u svojim produktivnim satima, kada je odmoran i u vremenu koji više odgovara njegovom biološkom ritmu
• Tim u hibridnom modelu: koristi aplikaciju za logiranje sati, slaganje rasporeda i KPI-jeva ali ostavlja fleksibilnost da svaki član tima u nekoj mjeri može sebi prilagođavati radno vrijeme jer u konačnici nije naglasak na radnom vremenu već na rezultatima. Ovakvih timova ima hrpa, pogotovo u današnjem ultra povezanom globalnom svijetu
• Poduzetnici: poduzetnici uglavnom u društvu ostvaruju najveća primanja a upravo oni često rade fleksibilno, što je samo dokaz na koji način fleksibilnost radnog mjesta može značajno doprinjeti poslovanju i osobnom razvoju

Fleksibilnost kao ogledalo organizacijske zrelosti

Fleksibilnost nije alat, ni trend. Ona je značajan pokazatelj za nešto puno dublje – razinu povjerenja, emocionalne inteligencije i zrelosti koju neka organizacija ima ili pak nema.

Ako zaposlenici dobiju fleksibilnost radnog vremena, ali nemaju unutarnju sigurnost da je smiju iskoristiti – ništa se nije promijenilo niti neće. Ako tim ima opciju rada od kuće, ali zna da će mu to “zamjeriti”, ili da im to smanjuje šanse za promociju i napredovanje, onda to nije fleksibilnost, nego emocionalna manipulacija zapakirana u novom ruhu.

I tu dolazimo do ključnog pitanja:

Je li fleksibilnost samo na razini procesa ili i u mentalitetu organizacije i uprave?

Najinteligentniji ljudi s velikim znanjem i vještinama, često pokazuju ne‑ortodoksne životne navike, od spontanog rasporeda do kasnonoćnog rada i unutarnjeg samogovora i često ne prate standardni ritam radnog vremena od 8–16h (ili ga čak ne mogu pratiti). Istraživanje pokazuje da članovi Mense, počinju rad kasnije ne zbog bioloških predispozicija, već jednostavno zato što im radni raspored to dopušta (Izvor: The relationship between chronotype and intelligence: the importance of work timing). Nadalje, nemali broj znanstvenika sustavno radi poslijepodne, noću i vikendom, što digitalni timestampovi preuzimanja znanstvenih radova to jasno prikazuju (Izvor: Exploring scientists’ working timetable: Do scientists often work overtime? ). Također, introspektivni izrazi poput “self‑talka” su u realni kognitivni alati kod nekih osoba, razgovor sa samim sobon pomaže strukturirati misli i učinkovitije rješavati probleme, naročito kod izrazito inteligentnih osoba (Izvor).

Dakle, jeste li uopće svjesni kakve sve talentirane djalatnike možda odbijate sa fiksnim radnim vremenom i nedostatknom fleksibilnosti?

Povjerenje se ne gradi pravilnicima, nego ponašanjem i rezultatima

U organizacijama gdje ljudi iskreno vjeruju da su mjerljivi po rezultatima (KPI), a ne po “koliko ih se vidi”, fleksibilnost ne izaziva otpor. No tamo gdje se povjerenje stalno testira i gdjemikro-menađeri “vise ljudima nad glavom” fleksibilnost postaje toksična i nepoželjna:

• ljudi se osjećaju krivima što ne odgovaraju odmah ili što nisu stalno dostupni
• članovi tima sumnjaju jedni u druge
• srednji management gubi sigurnost jer više ne zna “koliko tko radi” a to im je najvažniji pokazatelj

Dakle fleksibilnost, fleksibilnost kod radnog vremena ali i drugih sfera, je zapravo ogledalo. Pokazuje koliko smo zaista razvili povjerenje, strukturu i autonomiju, ili se samo držimo starog “standardnog” modela rada.

Fleksibilnost ipak treba strukturu

Organizacije koje idu potpunu fleksibilnost, a da pritom ne grade osnovne strukture (jasne KPI ciljeve, komunikacijske kanale, definirane uloge, rasporede radnog vremena) s vremenom jednostavno završe u kaosu. Ali one organizacije koje drže strogu strukturu bez prostora za osobni ritam čovjeka jako zaguše kreativnost i inicijativu. Ljudi rade “na sat, rade jednostavno za plaću i rade bez vizije.

Energetski kapital je zaboravljena valuta produktivnosti

Ljudi po svojoj prirodi ne rade u satima, ljudi rade u “energiji”. Tako su neki najproduktivniji ujutro, drugi popodne a neki po noći. I to je uredu (Izvor: Time Management Skills Are Stupid. Here’s What Works. )

Zamislite koliko kapitala se gubi kad netko mora biti prisutan od 8 do 16, iako zna da su mu najbolji sati od 7 do 10 ili od 19 do 22. Kad radimo u skladu s vlastitom bioenergetikom:

• donosimo kvalitetnije odluke i procjene

• manje griješimo u procjenama i raadnim zadacima

• više doprinosimo timu i generalno smo bolje raspoloženi (Možda imate nekoga tko uvijek dolazi nervozan ili ljut na posao? Velika je vjerojatnost da je sve uredu u njegovom životu, ali mi takav ritam rada apsolutno ne odgovara.)

Fleksibilnost omogućuje da ljudi upravljaju vlastitom energijom, a ne da se samo “odrade posao”. A u takvom sustavu i organizacije mogu značajno profitirati jer koriste značajno veći potencijal i znanje svojih djelatnika.

Promjena paradigme: od kontrole prema svrsi i smislu

Stari model rada bio je građen na kontroli: “Ako ne vidim da radiš, ne vjerujem da radiš.” Novi model rada mora biti građen na svrsi i smislu: “Znam zašto radiš, i vjerujem da znaš kako to najbolje izvesti. Ako ti treba pomoć – ovdje sam”

To mijenja kompletnu dinamiku radnog okruženja:

• Menadžeri prestaju biti nadzornici i postaju mentori u koje ljudi vjeruju
• Zaposlenici više razmišljaju o utjecaju svog rada na ciljeve tvrtke ali i na vlastite ciljeve
• Timovima raste interes i motivacija
• Djelatnici puno manje odlaze iz organizacija na druga radna mjesta (jer imaju puno manje razloga za odlazak)

Fleksibilnost radnog vremena neće riješiti sve, ali može otvoriti prostor u kojem organizacija:

• razvija povjerenje
• njeguje autonomiju
• mjeri ono što zaista vrijedi (KPI i radne rezultate)
• postavlja zdrave odnose izvan straha i kontrole temeljene na uvažavanju i povjerenju te zajedničkim ciljevima

Ako želimo budućnost rada koja ima i dušu i rezultate, ne možemo više mjeriti samo kada i koliko netko radi. Moramo početi gledati zašto i kako radi te ima li dovoljno prostora da bude čovjek sa svojim potrebama i osobinama dok radi svoj posao – jer jedino tako može iskoristiti svoj puni potencijal i znanje..

Drugi članci na ovu temu:

Preispitivanje radnog vremena radi produktivnosti, dobrobiti i organizacijske harmonije u praksi

Kako mikro SMART aplikacija može transformirati radno vrijeme, performanse i produktivnost tima