Mnogi menadžeri vjeruju da su izgradili izniman tim, ali što ako su samo imali sreće pri zapošljavanju pravih ljudi u pravo vrijeme? Razlikovati stvarno jaku organizacijsku kulturu od slučajne kombinacije talentiranih pojedinaca ključno je za dugoročni uspjeh.
Ono što se često događa jest da vođe pogrešno interpretiraju uspjeh svog tima kao dokaz vlastite sposobnosti. No, postoji ključna razlika između održive kulture visokih performansi i tima koji briljira samo zahvaljujući iznimnim pojedincima. Ako želite znati gdje zaista stojite, morate si postaviti nekoliko neugodnih pitanja.
1. Može li vaš tim preživjeti promjene?
Ako su ključni ljudi iz vašeg tima nezamjenjivi, vjerojatno nemate jaku kulturu, već ovisite o njihovim talentima. Prava organizacijska snaga dolazi iz sustava, a ne iz pojedinaca.
Malo poznata činjenica: Amazon provodi tzv. Bar Raiser sistem – novi zaposlenici ne smiju smanjiti ukupnu kvalitetu tima, čime se osigurava dugoročna snaga tima bez oslanjanja na “superzvijezde”.
Test:
Ako biste sutra izgubili dvoje ili troje ključnih članova, bi li vaš tim i dalje funkcionirao jednako učinkovito?
2. Koliko često osrednji zaposlenici postaju odlični?
U sjajnim kulturama prosječni zaposlenici rastu i postaju izvanredni jer okruženje potiče njihov razvoj. No, ako vaš tim ovisi o tome da se već dovedu isključivo vrhunski ljudi, to je znak da kultura ne generira vrijednost, već ju samo troši.
Malo poznata činjenica: Googleovi inženjeri često prelaze s prosječnog na vrhunski nivo zahvaljujući mentorstvu i kulturi znanja, a ne zato što su svi odmah genijalci.
Test:
Jeste li u posljednje dvije godine vidjeli kako se netko iz osrednje kategorije uzdigao u izvanrednog zaposlenika? Ako ne, kultura vam nije dovoljno jaka.
3. Da li uspjeh dolazi od sistema ili od improvizacije?
Ako vaš tim postiže rezultate tako što stalno pronalazi kreativna rješenja u zadnji tren, to može značiti da imate talentirane pojedince, ali ne i jaku kulturu. Pravi timovi imaju sisteme koji omogućuju dosljedan uspjeh bez stalne improvizacije.
Malo poznata činjenica: Toyota koristi kaizen princip kontinuiranog poboljšanja, gdje sustav radi za ljude, a ne obrnuto.
Test:
Postižete li rezultate jer imate dobro razrađene procese ili se uspjesi događaju unatoč kaosu i hitnim intervencijama?
4. Koliko je vaša kultura prijenosna?
Ako pokušate kopirati svoj tim na drugo tržište, u drugu zemlju ili u drugi sektor, biste li mogli ponoviti uspjeh? Ako je odgovor negativan, moguće je da imate sreću s pojedincima, ali ne i stvarno održivu kulturu.
Malo poznata činjenica: McKinsey & Company je poznat po tome što njegovi zaposlenici donose rezultate u gotovo svakom sektoru, jer njihova interna kultura postavlja standarde neovisno o industriji.
Test:
Možete li ponoviti uspjeh tima negdje drugdje bez istih ključnih ljudi?
5. Kako vaš tim reagira na neuspjeh?
Prava kultura vidi neuspjeh kao priliku za učenje, dok slabe kulture traže krivce. Ako vaš tim nakon neuspjeha odmah prelazi na poboljšanja, imate zdravu radnu sredinu.
Malo poznata činjenica: Netflix ima pravilo fail fast, learn faster – neuspjeh je prihvaćen sve dok iz njega dolazi konkretno učenje.
Test:
Kada je zadnji put vaš tim doživio veliki neuspjeh? Što se dogodilo nakon toga?
Zaključak: Jeste li graditelj kulture ili samo menadžer sreće?
Ako većina vaših odgovora pokazuje da uspjeh dolazi od ljudi, a ne od sistema i kulture, možda ste samo profitirali na sreći. No, sreća nije strategija. Pravi lideri ne oslanjaju se na slučajne talente – oni grade okruženje koje kontinuirano stvara vrhunske ljude.
Testirajte svoju kulturu.
Izgradite sustave koji stvaraju uspjeh.
Provjerite možete li ponoviti svoj uspjeh negdje drugdje.
Ako želite dugoročni uspjeh, osigurajte da vaša organizacija ne ovisi o sreći, već o kulturi koja sama proizvodi izvrsnost.
and then